L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?Direction de l'information légale et administrativeSocial - Santé, Ressources humainesL'activité partielle de longue durée (APLD) rebond permet de réduire l'horaire de travail des salariés en contrepartie d'engagements.Direction de l'information légale et administrativeService Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)modified 2026-03-06Question-réponsetext/xmlF38004https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000051168007/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178128/, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053625439FrisPartOf N31002France entièrehttps://www.service-public.gouv.fr/a-propos/mentions-legalesQuestion-réponseParticuliersProfessionnelswww.service-public.frAccueil particuliersSocial - SantéChômage partiel (activité partielle)L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?Social - SantéChômageChômage partiel (activité partielle)Démarches de l'employeurRémunération du salariéNon, depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.Nous faisons un point sur les règles applicables.La mise en place de l'APLD rebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de brancheDocument unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.Accord collectifPendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.ExempleRéduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois1er semestre2e semestre3e semestre4e semestreTotalTaux d'activité(% d'heures travaillées)0 %60 %100 %80 %60 % en moyenneTaux d'inactivité(% d'heures chômées)100 %40 %0 %20 %40 % en moyennePar dérogation, l'accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.DiagnosticLe diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.Le diagnostic contient les informations suivantes :Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durablePerspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupeActions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennitéBesoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.Mentions obligatoiresL'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebondPérimètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupeRéduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travailEngagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelleConditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).Mentions facultativesL'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariésConditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebondMoyens de suivi de l'accord par les organisations syndicalesActions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.Demande de validationL'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :Demande de validation ou d'homologation d'activité partielleAgence de services et de paiement (ASP)Dépôt de l'accord collectifL'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entrepriseMinistère chargé du travailRéponse de l'administrationLa décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.La décision de validation est accordée pour 6 mois.Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.L'employeur devra transmettre les documents suivants :Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailDiagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activitéProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.Quel salaire perçoit le salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Caractéristiques des engagementsL'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.Respect des engagementsAvant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailBilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnellePrésentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositifProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.Sanctions en cas de non-respect des engagementsSi l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond Refus de versement de l'allocation d'APLD rebondRemboursement des allocations d'APLD rebond perçues.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :Trop perçuLicenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accordDépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .À noterL'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.Document unilatéralLe CSE doit-il être consulté en cas de mise en place de l'APLD « rebond » par décision unilatérale de l'employeur ?Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.ExempleRéduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois1er semestre2e semestre3e semestre4e semestreTotalTaux d'activité(% d'heures travaillées)0 %60 %100 %80 %60 % en moyenneTaux d'inactivité(% d'heures chômées)100 %40 %0 %20 %40 % en moyennePar dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ?Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.DiagnosticLe diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.Le diagnostic contient les informations suivantes :Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durablePerspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupeActions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennitéBesoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.Mentions obligatoiresLe document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebondPérimètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupeRéduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travailEngagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelleConditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).Mentions facultativesLe document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariésConditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebondMoyens de suivi de l'accord par les organisations syndicalesActions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ?Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.Demande d'homologationL'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.Demande de validation ou d'homologation d'activité partielleAgence de services et de paiement (ASP)Réponse de l'administrationLa décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.L'employeur devra transmettre les documents suivants :Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailDiagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activitéProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Caractéristiques des engagementsL'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.Respect des engagementsAvant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailBilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnellePrésentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositifProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.Sanctions en cas de non-respect des engagementsSi l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond Refus de versement de l'allocation d'APLD rebondRemboursement des allocations d'APLD rebond perçues.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :Trop perçuLicenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accordDépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .À noterL'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeurSocial - SantéRémunération du salarié en chômage partielSocial - SantéDirection départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP)Pour obtenir des renseignementsddetsService d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)Pour toute difficulté rencontrée avec votre compte « Activité partielle »Par téléphone0800 70 58 00coordonnées service assistanceTerritoiresjourshorairesMétropoledu lundi au vendredide 08h30 à 18 hGuadeloupedu lundi au vendredide 7 h à 12 h (heure locale)Martiniquedu lundi au vendredide 7 h à 12 h (heure locale)Guyanedu lundi au vendredide 7 h à 13 h (heure locale)La Réuniondu lundi au vendredide 10h30 à 20 h (heure locale)Mayottedu lundi au vendredide 9h30 à 19h (heure locale)Par courrier électroniqueSupport technique : contact-ap@asp-public.fren précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.Loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025Article 193 activité partielle longue durée rebondCode du travail : articles L5122-1 à L5122-5Aide aux salariés placés en activité partielleDécret n° 2026-158 du 4 mars 2026 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebondDemande de validation ou d'homologation d'activité partielleAgence de services et de paiement (ASP)TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entrepriseMinistère chargé du travailQuestions-réponses sur l'activité partielle de longue durée (APLD) rebondMinistère chargé du travailAccord collectif d'entrepriseRésultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)AvenantDocument complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 partiesAccord de branche étenduAccord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.NotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personneHeure chôméeHeure non travaillée sur décision de l'employeurHomologation par la DreetsApprobation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)APLDActivité partielle de longue duréeDDETSDirection départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)DDETSPPDirection départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)CSEComité social et économiqueSmicSalaire minimum interprofessionnel de croissance