Procédure de licenciement pour motif personnelDirection de l'information légale et administrativeTravail - Formation, Ressources humainesL'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure précise.Direction de l'information légale et administrativeService Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)modified 2024-11-21Fiche pratiquetext/xmlF2839https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018483030, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006901000, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762096/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901114/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189445/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036212577FrisPartOf N480France entièrehttps://www.service-public.gouv.fr/a-propos/mentions-legalesFiche pratiqueParticuliersProfessionnelswww.service-public.frAccueil particuliersTravail - FormationLicenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnelProcédure de licenciement pour motif personnelTravail - FormationQuitter son emploiLicenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnelDéroulementMotifs du licenciementProcédure de licenciementPréavis de licenciement d'un salariéLicenciement nul, injustifié ou irrégulierIndemnitésIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)Indemnité compensatrice de congés payésProtections spécifiques et inaptitude du salariéLicenciement pour maladieReprésentants du personnelFemme enceinte ou en congé maternitéInaptitude après un arrêt maladieInaptitude suite à un accident du travailInaptitude suite à une maladie professionnelleDéroulementLorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement. Certains délais doivent être respectés. Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien. Nous faisons un point sur la réglementation.La procédure varie en fonction du motif du licenciement (non disciplinaire ou disciplinaire).Motif non disciplinaireConvocation du salarié à un entretien préalableLe contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :L'entreprise n'a pas de représentants du personnelL'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre doit comporter les informations suivantes :Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.À noterL'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.Un modèle est disponible :Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnelMinistère chargé du travailL'entreprise a des représentants du personnelL'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre doit comporter les informations suivantes :Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).Un modèle est disponible :Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnelMinistère chargé du travailRespect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalableL'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.ExempleUn salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).Tenue de l'entretien préalableL'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.À noterLe salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.Rédaction de la lettre de licenciementCertaines règles doivent être respectées.Motif du licenciementLa lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.Un modèle de lettre est disponible :Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaireMinistère chargé du travailÀ noterL'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.Signature de la lettre de licenciementElle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.Adresse du salariéLa lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.Envoi de la lettre de licenciementL'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.Il n'existe pas de délai légal maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel.ExempleSi l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salariéDans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.PréavisLe contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis.Il débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée.Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.Licenciement pour inaptitude du salariéEn cas de force majeureImpossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).Motif disciplinaireConvocation du salarié à un entretien préalableLorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Il doit informer oralement ou par écrit le salarié de sa mise à pied conservatoire.Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :L'entreprise n'a pas de représentants du personnelL'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre doit comporter les informations suivantes :Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.À noterL'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.L'entreprise a des représentants du personnelL'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre doit comporter les informations suivantes :Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).Un modèle est disponible :Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnelMinistère chargé du travailRespect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalableL'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.ExempleUn salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).Tenue de l'entretien préalableL'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.À noterLe salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.Rédaction de la lettre de licenciementCertaines règles doivent être respectées.Motif du licenciementLa lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.Un modèle de lettre est disponible :Lettre de licenciement pour motif disciplinaireMinistère chargé du travailÀ noterL'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.Signature de la lettre de licenciementElle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.Adresse du salariéLa lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.Envoi de la lettre de licenciementDélai d'envoiL'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.ExempleSi l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salariéDans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.PréavisSelon le motif de licenciement retenu par l'employeur, un préavis peut être effectué ou non :Licenciement pour faute simpleLe contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié exécute un préavis.Le préavis débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée.Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.Impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).Licenciement pour faute grave ou lourdeLe contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde.Le salarié n'effectue pas de préavis.Licenciement d'un représentant du personnelTravail - FormationSanctions disciplinaires dans le secteur privéTravail - FormationLicenciement pour motif personnel nul, injustifié ou irrégulierTravail - FormationAllocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un salarié du privéSocial - SantéCode du travail : articles R1232-1 à R1232-3Convocation du salariéCode du travail : articles L1232-2 à L1232-5Entretien préalableCode du travail : article L1235-2Motivation de la lettreCode du travail : article L1232-6Notification du licenciementCode du travail : article L1234-3Point de départ du préavisCode du travail : articles L1235-1 à L1235-6Sanctions des irrégularités du licenciementCode du travail : article R1232-13Demande de précisions sur le motif de licenciementConvocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnelMinistère chargé du travailLettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaireMinistère chargé du travailLettre de licenciement pour motif disciplinaireMinistère chargé du travailDéchargeAttestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entrepriseJour chôméJour non travailléNotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personneNotificationFormalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partieMise à pied conservatoireSuspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.ARAccusé de réceptionRARRecommandé avec avis de réceptionUn salarié peut-il garder la complémentaire santé (mutuelle) employeur à la fin de son contrat ?Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?Salarié étranger sans autorisation de travail : quelles sont les conséquences ?