Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)Direction de l'information légale et administrativeTravail - FormationLe CDI peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle.Direction de l'information légale et administrativeService Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)modified 2024-07-09Fiche pratiquetext/xmlF10033https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000019071194/FrisPartOf N19871France entièrehttps://www.service-public.gouv.fr/a-propos/mentions-legalesFiche pratiqueParticulierswww.service-public.frAccueil particuliersTravail - FormationContrats de travail dans le secteur privéRupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)Travail - FormationContrats et carrièreContrats de travail dans le secteur privéContrat à durée indéterminée (CDI)CaractéristiquesModificationRuptureContrat à durée déterminée (CDD)ConclusionSituation du salariéRenouvellementFinContrat temporaireContrat d'intérimContrat d'extra (CDD d'usage)Contrat à durée indéterminée (CDI)Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.Rupture à l'initiative de l'employeurL'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :Pendant la période d'essaiL'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entrepriseDurée de présence du salarié dans l'entrepriseDélai de prévenanceInférieure à 8 jours24 heuresEntre 8 jours et 1 mois de présence48 heuresEntre 1 mois et 3 mois de présence2 semainesAprès 3 mois de présence1 moisEn raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.À savoirLa rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Licenciement économiqueUn licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.Difficultés économiquesIl y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :Baisse des commandes ou du chiffre d'affairesPertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitationTout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise.Connaître les critères définissant une baisse significativeNombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significativeEffectif de l'entrepriseNombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significativeMoins de 11 salariés1 trimestreAu moins 11 salariés et moins de 50 salariés2 trimestres consécutifsAu moins 50 salariés et moins de 300 salariés3 trimestres consécutifsAu moins 300 salariés4 trimestres consécutifsMutations technologiquesL'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique.L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivitéLa réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.Cessation d'activité de l'entrepriseLa cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.À noterla cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Licenciement pour motif personnelLorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple).À noterEn l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :Faute du salariéInsuffisance professionnelleMaladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)Inaptitude déclarée par le médecin du travailSalarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :En raison d'une discriminationEn violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseurEn cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuellePour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctionsÀ l'encontre d'un salarié lanceur d'alerteEn raison d'une action en justice en matière de discriminationEn raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmesÀ l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternitéSans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelleSans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)En méconnaissance de l'exercice du droit de grèveContre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ansSans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Mise à la retraite d'officeL'employeur peut mettre d'office à la retraite le salarié d'au moins 70 ans.Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.En cas de force majeureLa force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :Ne peut pas être prévu (imprévisible)Ne peut pas être surmonté (irrésistible)Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Décès de l'employeurLe décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.Rupture à l'initiative du salariéLe salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :Pendant la période d'essaiProcédurePendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.Il n'existe pas de formalisme.Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.Délai de prévenanceLe salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entrepriseDurée de présence du salarié dans l'entrepriseDélai de prévenanceInférieure à 8 jours24 heuresAu moins 8 jours48 heuresLa rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.DémissionLa démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.Le salarié n'a pas l'obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).À savoirDans certaines conditions, l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Départ volontaire à la retraiteSi le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ.La loi ne prévoit pas de procédure particulière.Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent).De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement.Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).Un modèle est disponible :Informer son employeur de son prochain départ à la retraiteDirection de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministreL'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Résiliation judiciaireLa résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.À noterÀ la différence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la résiliation judiciaire ne met pas fin immédiatement à la relation de travail.La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants :Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travaillerPropos dégradants portant atteinte à la dignité du salariéManquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Prise d'acteLa prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en CDI.C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.Le contrat de travail est rompu immédiatement.La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :Harcèlement moral ou sexuelNon-paiement du salaireModification du contrat de travail sans l'accord du salariéAbsence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur).L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Décès du salariéLe décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.Ces sommes peuvent être les suivantes :Salaires non encore payésPrimes duesÉventuelle indemnité compensatrice de congés payésÉventuels droits épargnés dans le compte épargne temps (les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l'employeur)Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos.Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).À savoirL'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.Rupture d'un commun accordLe salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle.L'employeur remet les documents suivants au salarié :Certificat de travailAttestation France Travail (anciennement Pôle emploi)Reçu pour solde de tout compte.À noterLorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.Code du travail : articles L1231-1 à L1231-7Nullité du licenciementLicenciement annulé par un jugeLiberté fondamentale - travailDroits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectivesAssesseurJuge qui assiste le président d'une juridictionDélitActe interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ansCrimeInfraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)EquivoqueQui manque de clarté ou qui est susceptible de s'interpréter de façons diverses, de créer la confusionConvention collectiveAccord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.Force majeureÉvénement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès du salarié pour un contrat de travail)HéritierPersonne désignée par la loi ou par un testament pour recueillir la succession d'une personne décédéeAyant droitCelui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un procheAccord collectif d'entrepriseRésultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)Engagement unilatéral (droit du travail)Engagement écrit de l'employeur d'accorder un avantage aux salariésNotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personneCSEComité social et économiqueRARRecommandé avec avis de réceptionCDIContrat de travail à durée indéterminéeQu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?Un salarié doit-il suivre son entreprise si elle déménage ?